L’inaptitude
du salarié
La question de l'inaptitude d'un salarié au travail est un sujet délicat qui nécessite une gestion minutieuse tant du point de vue médical que juridique. Cette reconnaissance intervient lorsque l'état de santé d'un salarié ne lui permet plus d'assumer pleinement ses fonctions. Elle implique une série de démarches et de considérations à la fois pour le salarié, le médecin du travail et pour l'employeur.
La première étape consiste en la constatation de l’inaptitude du salarié. Selon le Code du travail, c'est le médecin du travail qui est chargé d'évaluer la capacité du salarié à reprendre son travail initial. Avant de se prononcer sur la question, le médecin doit avoir réalisé un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail du salarié et avoir échangé avec l’employeur sur la situation.
Si le médecin conclut que le salarié est inapte à son poste, il doit émettre un avis motivé, indiquant les raisons de cette inaptitude et proposant des recommandations pour un éventuel reclassement.
Cet avis peut, par ailleurs, être contesté par l’employeur ou le salarié dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis.
Après la constatation de l’inaptitude, vient l’étape du reclassement. Il s’agit là de l’obligation pour l’employeur, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, d’aménager son poste ou de lui proposer un nouvel emploi qui soit adapté à sa nouvelle condition.
L’employeur doit prendre en compte l’avis du médecin du travail et faire une proposition qu’il soumet à un avis du CSE s’il y en a un dans l’entreprise. Le poste proposé doit, dans la mesure du possible, ressembler le plus possible à l’emploi initial du travailleur et l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour aménager du mieux qu’il peut le poste de travail au regard de l’incapacité du salarié.
La recherche de reclassement doit être sérieuse et se faire parmi les emplois disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) sur le territoire national.
Il n’importe pas que la maladie ou l’accident ayant entraîné l’inaptitude du salarié soit de nature professionnelle ou non pour obliger l’employeur à le reclasser.
Toutefois, le reclassement n'est pas toujours une option envisageable.
Si aucun autre poste ne convient à l'état de santé du salarié, que ce dernier refuse le poste proposé ou que lorsque l'avis d'inaptitude porte la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » , l'employeur peut être contraint de procéder à un licenciement.
Ce licenciement doit respecter la procédure classique de licenciement (convocation à un entretien préalable, notification de licenciement, etc.).
Si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié perçoit une indemnité légale (ou conventionnelle si elle lui est plus favorable) de licenciement et une indemnité compensatrice des congés payés. En revanche, il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté, une indemnité spéciale de licenciement qui correspond au doublement de l’indemnité légale de licenciement si l’employé n’a pas refusé de façon abusive une proposition de reclassement faite par son employeur et une indemnité compensatrice des congés payés.
Si le médecin conclut que le salarié est inapte à son poste, il doit émettre un avis motivé, indiquant les raisons de cette inaptitude et proposant des recommandations pour un éventuel reclassement.
Cet avis peut, par ailleurs, être contesté par l’employeur ou le salarié dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis.
Après la constatation de l’inaptitude, vient l’étape du reclassement. Il s’agit là de l’obligation pour l’employeur, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, d’aménager son poste ou de lui proposer un nouvel emploi qui soit adapté à sa nouvelle condition.
L’employeur doit prendre en compte l’avis du médecin du travail et faire une proposition qu’il soumet à un avis du CSE s’il y en a un dans l’entreprise. Le poste proposé doit, dans la mesure du possible, ressembler le plus possible à l’emploi initial du travailleur et l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour aménager du mieux qu’il peut le poste de travail au regard de l’incapacité du salarié.
La recherche de reclassement doit être sérieuse et se faire parmi les emplois disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) sur le territoire national.
Il n’importe pas que la maladie ou l’accident ayant entraîné l’inaptitude du salarié soit de nature professionnelle ou non pour obliger l’employeur à le reclasser.
Toutefois, le reclassement n'est pas toujours une option envisageable.
Si aucun autre poste ne convient à l'état de santé du salarié, que ce dernier refuse le poste proposé ou que lorsque l'avis d'inaptitude porte la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » , l'employeur peut être contraint de procéder à un licenciement.
Ce licenciement doit respecter la procédure classique de licenciement (convocation à un entretien préalable, notification de licenciement, etc.).
Si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié perçoit une indemnité légale (ou conventionnelle si elle lui est plus favorable) de licenciement et une indemnité compensatrice des congés payés. En revanche, il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté, une indemnité spéciale de licenciement qui correspond au doublement de l’indemnité légale de licenciement si l’employé n’a pas refusé de façon abusive une proposition de reclassement faite par son employeur et une indemnité compensatrice des congés payés.