Le licenciement
économique
Le licenciement économique est un processus par lequel un employeur met fin à un contrat de travail pour des raisons non liées à la personne du salarié, mais en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, de réorganisations nécessaires pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou encore de la cessation d'activité de l'entreprise.
Les difficultés économiques se manifestent par une baisse significative et durable des indicateurs clés tels que les commandes, le chiffre d'affaires, les pertes d'exploitation ou la trésorerie. Ces fluctuations sont évaluées en fonction de la taille de l'entreprise et doivent être démontrées de manière irréfutable par l'employeur pour justifier le licenciement.
Le motif relatif aux mutations technologiques est constitué lorsque l’introduction de nouvelles technologies nécessitent des compétences différentes de celles des salariés en poste.
Le licenciement économique motivé par des nécessités de réorganisations se justifie lorsque doivent intervenir des modifications dans la structure de l'entreprise visant à améliorer son fonctionnement et sa compétitivité.
S’agissant du motif de la cessation d'activité, il ne peut être retenu qu’en cas de cessation totale de l’activité de l’entreprise. S’il ne s’agit que d’une fermeture d’établissement, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement des salariés pour cessation d’activité.
Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.
Quel que soit le motif du licenciement économique ou le nombre de salariés concernés par la procédure de licenciement, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement.
Au titre de cette obligation de reclassement, l'employeur doit rechercher tous les postes disponibles de la même catégorie ou équivalent à celui duquel le salarié est licencié. A défaut, l’employeur peut proposer un emploi d’une catégorie inférieur.
L'employeur doit proposer des formations pour adapter les compétences du salarié aux postes disponibles, si cela est nécessaire.
Cette recherche de reclassement se fait au sein de l’entreprise ou et dans toutes les entreprises du groupe situées en France.
Par ailleurs, la procédure à suivre diffère selon les effectifs de l’entreprise et selon que le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ou plus de 10 salariées sur la même période.
Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il en existe un au sein de l’entreprise, doit être informé et consulté. Cette consultation porte sur les raisons économiques du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères d'ordre des licenciements, et les mesures de reclassement envisagées.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place. Ce plan inclut des mesures de reclassement, de formation, et d’accompagnement pour les salariés licenciés.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 1000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ce contrat vise à faciliter le retour rapide à l'emploi durable des salariés concernés.
Les salariés peuvent contester leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes s'ils estiment que la procédure n’a pas été respectée ou que le motif économique n’est pas justifié.
En cas de litige, la charge de la preuve incombe à l'employeur, et le doute profite au salarié.
Le motif relatif aux mutations technologiques est constitué lorsque l’introduction de nouvelles technologies nécessitent des compétences différentes de celles des salariés en poste.
Le licenciement économique motivé par des nécessités de réorganisations se justifie lorsque doivent intervenir des modifications dans la structure de l'entreprise visant à améliorer son fonctionnement et sa compétitivité.
S’agissant du motif de la cessation d'activité, il ne peut être retenu qu’en cas de cessation totale de l’activité de l’entreprise. S’il ne s’agit que d’une fermeture d’établissement, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement des salariés pour cessation d’activité.
Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.
Quel que soit le motif du licenciement économique ou le nombre de salariés concernés par la procédure de licenciement, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement.
Au titre de cette obligation de reclassement, l'employeur doit rechercher tous les postes disponibles de la même catégorie ou équivalent à celui duquel le salarié est licencié. A défaut, l’employeur peut proposer un emploi d’une catégorie inférieur.
L'employeur doit proposer des formations pour adapter les compétences du salarié aux postes disponibles, si cela est nécessaire.
Cette recherche de reclassement se fait au sein de l’entreprise ou et dans toutes les entreprises du groupe situées en France.
Par ailleurs, la procédure à suivre diffère selon les effectifs de l’entreprise et selon que le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ou plus de 10 salariées sur la même période.
Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il en existe un au sein de l’entreprise, doit être informé et consulté. Cette consultation porte sur les raisons économiques du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères d'ordre des licenciements, et les mesures de reclassement envisagées.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place. Ce plan inclut des mesures de reclassement, de formation, et d’accompagnement pour les salariés licenciés.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 1000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ce contrat vise à faciliter le retour rapide à l'emploi durable des salariés concernés.
Les salariés peuvent contester leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes s'ils estiment que la procédure n’a pas été respectée ou que le motif économique n’est pas justifié.
En cas de litige, la charge de la preuve incombe à l'employeur, et le doute profite au salarié.